Я люблю прямой поиск – он даёт всплеск адреналина и помогает выходить на весьма сильных специалистов, и, на мой взгляд, это один из самых эффективных методов вписке и подборе специалистов на ТОП-позиции.
Предлагаю уточнить термин «Прямой поиск», для этого возьму его описание из журнала “Кадровик. Кадровый менеджмент”, 2007, N 11 (https://hr-portal.ru/article/tehnologiya-pryamogo-poiska-personala):
Прямой поиск персонала – это комплекс мероприятий по вовлечению в процесс подбора специалистов с необходимой клиенту квалификацией, которые, в принципе, не собирались менять место работы. В обиходе под прямым поиском понимают “переманивание” специалистов из компаний-конкурентов.
В отличие от простых рекрутинговых проектов, через которые вакансии закрываются посредством публикации рекламы вакансии в нескольких печатных изданиях и на нескольких Internet-ресурсах, более сложные и более дорогие проекты поиска требуют использования более сложных и более трудоемких подходов для закрытия вакансий.
В современной практике встречаются два основных направления прямого поиска персонала: экзекьютив сеч и хэдхантинг.
Словарь управления персоналом:
Экзекьютив сеч (Executive Search) – вид услуги, при которой компания/агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Это сложный и длительный процесс подбора высококвалифицированных специалистов, тех специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений.
Хэдхантинг – (“охота за головами” – от англ. head – голова и hunt – охотиться, ловить) – одно из направлений деятельности или специализация рекрутинговой компании (агентства); целенаправленный поиск и подбор (чаще всего осуществляемый по конкретному заказу) управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня.
Итак, когда мы разобрались что есть прямой поиск, перейдём к его инструментам:
- список компаний – доноров;
- легенда для обхода оператора кол-центра;
- легенда для диалога с целевым кандидатом;
Детально:
Список компаний – доноров, это перечень организаций, занимающихся деятельностью идентичной деятельности заказчика, а также они должны быть идентичны по масштабам своей деятельности и по обороту. Отступления возможны, при отсутствие нужных кандидатов, прорабатываем даже небольшие или наоборот гораздо более масштабные компании-конкуренты с целью найти нужного кандидата.
Также к отступлениям относятся и компании из смежных рынков, из которых также можно сделать доноров при необходимости.
Легенда для обхода оператора кол-центра: это подготовленная речь, скрипт, который позволит, а точнее вынудит Вашего собеседника назвать Вам ФИО и должность нужного Вам специалиста, соединит с ним или предоставить номер добавочного телефона.
Вторая легенда – для выявления компетенций сотрудника, на которого удалось выйти и выявления его готовности рассмотреть имеющееся предложение от нас или сделать его своим союзником и получить от него рекомендации.
Тут возможностей для маневра ограничиваются только Вашей фантазией, во времена моего становления хантером, был а популярна легенда «Звонок от журналиста» – представляясь журналистом известного СМИ, рекрутер задавая вопросы, связанные с профессиональной деятельностью специалиста, практически без труда мог выявить его навыки и сопоставить с требованиями заказчика.
Основное что требовалось от Хантера – это тщательная подготовка к беседе.
От полной информации об издании, периодичности выхода, ФИО руководителя, и т.д. а по вопросам к собеседнику – тут тоже требовалась тщательная подготовка.
На мой взгляд, сложность прямого поиска – в наличие наглости, определённого уровня развития у рекрутера, без неё будет крайне сложно использовать этот метод.
Упреждая всех думающих, что хантинг это обезкровливание донора, что это не этично или что это грязные методы:
- во-первых, это рынок, и это бизнес,
- во-вторых, мы даём возможность расти тем, кому этот работодатель не смог дать
- в-третьих, у донора есть возможность провести богатое выходное интервью у этого специалиста и получить ценнейшую информацию в виде взгляда изнутри на процессы происходящие в компании и причины, послужившие её покиданию. т.е. предупредить уход таковых в будущем.
Дополнительно о том, что должно быть у рекрутера под рукой
Презентация компании.
Презентация должна отвечать на вопрос: «Чем она интересна потенциальному кандидату?» и должна быть выучена наизусть.
Для рекрутинговых компаний – продуманная и подготовленная устная презентация себя и своей компании, какой опыт мы имеем, какого уровня вакансии мы закрывали, почему с нами лучше «дружить» и каковы перспективы данной дружбы для кандидата;
К примеру, во время диалога, суть которого настройка отношений с кандидатом, я говорил о преимуществах работы с нами: «…если я знаю негатив по компании или его руководству, то я эту компанию Вам не порекомендую…» или «…я могу поделиться мнением о страховой компании, которая Вас интересует».
Для сотрудников рекрутеров страховых компаний – презентация должна опираться или исходить из знаний об основных конкурентах, то чем компания отлична от всего рынка, в чем её индивидуальность. Содержать в себе информацию о том, что компания дает новому сотруднику, какие перспективы развития его ждут в стенах этой компании, каковы преимущества работы в ней.
Аргументы для работы с возражениями
Аргументы сугубо индивидуальны, когда я разрабатываю план действий по поиску кандидата на поступивший заказ, я готовлю аргументы в пользу её рассмотрения кандидатами. Особенно важно их приготовить при работе со страховой компанией, чей имидж на рынке пошатнулся в кризисные года или не поддерживался достойным образом.
К примеру, о компании «Х» долгое время на рынке была информация о неадекватном руководстве, затем акционеры инкогнито провели смену высшего управленческого состава, на рынок эта информация не вышла, но отношение к персоналу в компании претерпело существенные изменения, информацией об этих переменах необходимо пользоваться.
Итак у нас получилось три источника поступления кандидатов:
- публикация вакансии;
- сарафанное радио;
- прямой поиск.
И если каждый источник нам даст хотя бы одного толкового кандидата их будет трое, а это уже выбор.
Так что включайте все возможные источники при проработке сложных вакансий и результат не заставит себя ждать.