Итак, у нас несколько задействованных каналов поступления кандидатов, если каналы хорошо настроены то нам начинают поступать резюме кандидатов. И их надо бы оценить на предмет соответствия опыта кандидата требованиям открытой вакансии.
Для этого мы вычленяем из описания вакансии ключевые слова (возвращаемся к вакансии из третьего этапа – Менеджер по продажам):
Ищем:
Менеджера по продажам
Обязанности/функционал
Приём и обработка входящих заявок Клиентов;
Проведение переговоров с заказчиками в лице первых лиц международного и российского маркетинга, а также руководителей отделов закупок и снабжения, об условиях и сроках выполнения заказа, обсуждение прочих деталей;
Работа с тендерами (отслеживание открытых и закрытых тендеров на тендерных площадках и у пула поставщиков, формирование и отправка документации, необходимой для участия и победы в тендере);
Ведение заказов от приёма входящей заявки Клиента до передачи в производство (Формирование детального описания заказа);
Передача заказов Клиентов в Отдел Реализации; Развитие и поддержание своей Клиентской базы;
Подготовка коммерческих предложений и договоров;
Контроль расчётов Ежедневная работа с CRM-системой и отчетностью.
Задачи:
Выполнение плана приёма и качественной обработки заявок от заказчиков;
Рост удовлетворенности заказчиков качеством обслуживания и получаемого заказа;
Предупреждение появление дебиторской задолженности у заказчиков – путём постоянного контроля своевременной оплаты выполненных заказов; Содействие росту привлекательности бренда как надежного партнёра среди заказчиков;
Отклики сюда: 1@search-vip.com
Локация: Москва, ст.м.Динамо. Работа в офисе
Компания: Производитель и поставщик промо униформы, один из лидер рынка.
Ключевые слова в этом объявлении:
Заказ, ТЗ, Переговоры, ЛПР, Тендер, Поставщик, КП (Коммерческое предложение), Договора, CRM, Команда (взаимодействие с отделом реализации), Продажи, ПДЗ (Просроченная дебиторская задолженность).
Самый простой анализ – это наличие ключевых слов в описании последнего опыта кандидата, который прислал Вам резюме. Лучший вариант – чтобы все слова были в тексте описания последнего опыта – тогда мы пониманием, что кандидат занимался необходимой нам работой.
Сразу уточнение – слова должны быть в ключе выполняемой функции, описания этой функции.
Эту методику я придумал, когда впервые столкнулся с запросом на ИТ-специалиста в 2006 году во время работы в Банке внутренним хедхантером.
Мне пришла заявка на подход программиста, и поскольку до этого я занимался только подбором персонала для FMCG сектора, без ИТ-специалистов, я попросив аудиенции с Заказчиком данной вакансии задал ему простой вопрос: «Что должно быть в резюме кандидата, чтобы я понял что этот нужный кандидат?» Ответ: «Если в образовании будет – Программист, а навыках «SQL» и «T-SQL» – это наш вариант. Вы первый рекрутер, который пришёл с таким вопросом перед поиском, круто!»
Дабы понимать о чём идёт речь, я обратился к Google с вопросом что такое SQL и T-SQL? И немного погрузился в эту специфику. Что позволило мне говорить с кандидатами на одном языке, хотя я и не являюсь программистом.
Далее, любой отклик я проверял на наличие этих двух «SQL» или «T-SQL» и кандидатам с наличие трёх критериев отбора звонил и договаривался о встрече.
На моё удивление, на работу пригласили второго приглашенного кандидата.
Кстати, тот же внутренний заказчик вновь удивился, когда я напросился на присутствие на собеседовании с первым кандидатом. Во время которого, я получил понимание на что обращать внимание во время беседы с кандидатом и как выявлять достоверность сведений о владении этими языками сложных запросов «SQL и T-SQL».
Вывод: в любой вакансии есть ключевые слова, которые помогут сделать отсев качественным, пользуйтесь.
Далее.
Обращаем внимание на наличие нужного или профильного образования либо курсов повышения квалификации, если таковы указаны в требованиях вакансии.
Смотрим на частоту смены работодателей кандидатом.
Этот критерий весьма важен, ибо он указывает на наличие стабильности в кандидате с одной стороны, с другой указывает на наличие результатов и достижений у данных работодателей – это особенно актуально для кандидатов на руководящие позиции.
Пример:
Приняли на работу Начальника отдела продаж на сегмент В2В, у которого в подчинении 9 Торговых представителей и один оператор.
В первые три месяца он осваивается и адаптируется к работе в данной компании, налаживает связи с коллегами-руководителями, вникает в работу системы.
Во вторые три месяца – полгода – это плотная работа с коллективом, товарной матрицей, с которой работает его коллектив, с клиентской базой – идёт полное погружение в работу всего подразделения.
Это уже 9 месяцев работы – и он только погружается в работу, это почти год работы и если вдруг кандидат решит уволиться – мы пониманием, что каких либо существенных результатов, достижений за этот период он просто не мог совершить в силу обстоятельств. Забегая вперёд обозначу что бывают исключения, редко.
Поэтому как бы кандидаты не возмущались, что их не рассматривают из-за частных смен работодателей – этот критерий обоснован.
Параллельно с изучением резюме – накидываем составляем вопросы по опыту кандидата, которые мы хотели бы ему задать на первом этапе и на втором (личная или видео встреча).
Ответы на данные вопросы должны восполнять пробелы, которые мешают нам принять решение о работе с данным кандидатом далее.
Сопроводительное письмо – это письмо, которым кандидат сопровождает свой отклик на Вашу вакансию.
У некоторых из моих коллег по цеху считается моветоном отсутствие сопроводительного письма при отклике на вакансию.
Они желают видеть в данном письме причины почему вакансия ему так интересна, чем ему понравилась компания, почему он считает себя подходящим на данную вакансию и почему его резюме должны рассмотреть.
На мой взгляд ответы очень просты:
- Вакансия интересна – потому что работу ищу новую, денег надо, либо скучно стало на нынешней работе. Сам отклик предполагает наличие интереса – далее Ваша задача поддерживать этот интерес.
- Чем понравилась компания – тем что у Вас есть вакансия, которая мне интересна, я ничего не знаю о Вашей компании ибо сложить личное впечатление о компании можно только побывав в ней либо пообщавшись с внутренним рекрутером – воротами в компанию, лицом компании. Вся информация в интернете, или на Вашем сайте как правило подготовлена хорошими копирайтерами и зачастую не отражает действительности.
- Почему должны рассмотреть? У Вас есть потребность, которую Вы можете закрыть моими навыками, мы можем закрыть вопросы обеих сторон одномоментно – поэтому должны рассмотреть.
Откровенно говоря я считаю что все эти требования к наличие сопроводительных писем – издержки появления на рынке карьерных консультантов, которым нужно увеличивать стоимость своих услуг, а создание сопроводительного письма как раз неплохое обоснование этого увеличения.
Я поступаю проще:
- Я не смотрю письма кандидатов с сопроводительными письмами-«портянками» – это когда в тело письма заносят весь свой опыт – я сразу переключаюсь на резюме.
- Я не смотрю резюме, ссылка на которое представлена в теле письма, т.е. когда отклик пришёл без самого резюме.
Более того, я обратил внимание, что отклики от самых толковых кандидатов – краткие и понятные:
«Добрый день!
Заинтересовала вакансия – …
Резюме прилагаю»
И резюме действительно приложено!