Пожалуй самый ответственный этап в процессе рекрутинга – понять подходит ли кандидат на открытую вакансию, для этого следующий этап – собеседование.
В глобальной сети Вы сможете найти много конструктивных подходов к проведению собеседований, и каждый из них хорош по своему.
Возьму в пример пост одного известного хантера – М.Торчинского, в котором Михаил даёт инструкцию для проведения собеседований своим читателям, занимающим управленческие позиции:
Это такая избитая тема, что кажется, каждый уже знает. Но нет. Совершенно наоборот. Постоянно убеждаюсь, что нанимающие менеджеры не умеют, не знают, не хотят по-человечески проводить интервью.
Но я как раз тут за этим. Нести вечное и доброе. Так что всем, кто проводит интервью, я настоятельно рекомендую ознакомиться и придерживаться этих простых правил.
Вы даже можете скачать файл и повестить в рамочку:) И, конечно, вы можете сделать репост, чтобы как можно больше нанимающих менеджеров смогли познакомиться с этими правилами.
Итак…
Правила проведения интервью с кандидатом.
💫 До интервью:
- Ознакомиться с резюме хотя бы за 10 минут до интервью.
- Отметить моменты, которые требуют прояснения.
- Ещё раз прочитать описание позиции, на которую откликался кандидат, во избежание недоразумений.
- Подготовить список вопросов, которые хотите задать кандидату.
- Убедиться, что у вас есть все технические средства для проведения интервью (например, стабильное интернет-соединение, работающая камера и микрофон).
🐥 Во время интервью:
- Поприветствовать кандидата и поблагодарить за возможность встречи с ним.
- Представиться – сообщить своё имя и должность в компании.
- Дать понимание, сколько максимально может продолжаться встреча.
- Сообщить план интервью. Например: “Сначала я кратко расскажу о компании и позиции, затем вы расскажете о себе и своем опыте, после этого я задам свои вопросы, затем у вас будет возможность задать свои вопросы, и в завершении мы определимся по дальнейшим шагам.”
- Придерживаться этого плана в течение интервью.
- Внимательно слушать кандидата, не перебивая.
- Задавать уточняющие вопросы, если что-то непонятно.
- Записывать ключевые моменты для последующей оценки.
- В завершении интервью поблагодарить кандидата за уделённое время и сообщить о сроках предоставления обратной связи.
💡 После интервью:
- Подумать и сформулировать обратную связь по кандидату.
- Записать свои впечатления и ключевые моменты из интервью.
- Сравнить кандидата с требованиями и ожиданиями для данной позиции.
- Передать конструктивную обратную связь всем участникам процесса в разумные сроки (1-2 дня).
- Обеспечить соблюдение сроков предоставления обратной связи кандидату.
На мой взгляд проще некуда – всё понятно и доступно. к тому же на пост Михаил отреагировали многие читатели и мне больше всего понравился этот комментарий:
Мой подход дополнен вопросами, которые подтверждают компетенции.
Перед интервью, определяем проходной балл (обычно 8/10) и список компетенций. При проведении интервью, берем эксперта из компании и вместе проставляем баллы в таблицу от 1..10 по компетенциям. На выходе определяем средний балл по компетенции и выводим среднее по всем, понимая, на сколько он нас удовлетворит, обсуждая спорные моменты.
Обратную связь даем на втором интервью, если кандидат, например не дотянул доли баллов. Закладывать в рост 25%, пока было перспективно.
В конечном счете в карточке кандидата, который был проинтервьюированы, появляется табличка с силой компетенций.
В своей работе я придерживаюсь следующей схемы собеседования:
- Подготовка к интервью:
Создаю план всей встречи, в нём (Структура встречи):
- знакомство;
- SmallTalk
- проговариваю план встречи, время на встречу и некие правила, например я прошу перебивать меня если нужно что-то уточнить;
- само собеседование – диалог только о кандидате его опыте и его сопоставление с вакансией;
- детальный рассказ о вакансии;
- детальный рассказ о Заказчике;
- план дальнейших действий,;
- уточнение наличие вопросов у кандидата;
- завершение встречи.
За свою богатую практику я сформировал эту структуру встречи до автоматизма. Но тем не менее, к каждой встрече стараюсь готовиться по каждому пункту, вышеописанной, структуры.
Рассмотрим её детально:
Продумываю и придумываю тему с которой начну беседу, она должна быть общей, простой и заставляющей думать над ответом – это для того чтобы расположить кандидата к беседе – американцы это называют small-talk – диалоги, которые ни к чему никого не обязывают;
Собеседование:
- Анализ резюме, подготовка по 5-7 вопросов по последним 2-3 местам работы, либо беру в основу, самого релевантного к вакансии, работодателя и готовлю вопросы кандидату по этому опыту;
- Обязательно готовлю вопросы, ответы на которые позволят в цифрах уточнить масштабы деятельности кандидата. Например: Максимальное количество подчиненных за Вашу карьеру? Где? Какова структура была в управление? Максимальный объём продаж, территория продаж, которые были в Вашем ведении? Максимальное количество SKU которое было в Вашей закупке или планировании продаж? Во всех сферах деятельности есть место цифрам, получая их, заказчику проще понять о каких масштабах деятельности идёт речь и сопоставить их со своими.
- Один из важных вопросов для выяснения результатов работы кандидата – это сопоставление его работы на входе в компанию и на выходе, или в настоящий момент, если он продолжает работать: сколько было? – сколько стало? Этот вопрос моно задавать по различным направлениям деятельности кандидата.
- Вопросы про результативность: Опишите свои самые сложные задачи/проекты, которые Вы выполнили? Расскажите о самых сложных переговорах? Опишите свои самые хорошие результаты за последние три года? Если Вы обратили внимание, то вводное «Самое» повышает градус всех важных вопросов к опыту кандидата;
- Отношения с подчиненными, отношения с коллегами, проблемные ситуации с которыми сталкивался кандидат во взаимодействии с ними;
- Подсказка: Все вопросы можно создать по каждой функции, описанной в заявке, полученной от заказчика. Достаточно выбрать самые важные из всего списка и придумать по ним вопросы. Полученные ответы зафиксировать.
- Заметки или значки – разработайте свои значки, которые Вы будете ставить на резюме в диалоге с кандидатом – они помогут Вам составить более полное понимание опыта, навыков и личных данных кандидата.
- Детальный рассказ о вакансии – вся информация, которая известна должна быть у кандидата, если я знаю, что у заказчика подход: «Бросили щенка в воду – если поплыл, значит наш. Если нет – значит так оно и должно было быть» или когда «Из хаоса надо построить систему» – я тоже сообщаю об этом кандидату. Это честно и это позволяет кандидату подготовиться к плодотворной работе. Адаптация будущего сотрудника начинается на собеседовании с рекрутером или менеджером по подбору персонала.
- Детальный рассказ о Заказчике – тут диалог о компании и в особенности о прямом руководителе, с которым кандидату предстоит взаимодействовать. Откровенно говоря, всегда проще продать вакансию под управлением толкового адекватного и системного руководителя, который вкладывается в своих подчиненных и оберегает их.
План дальнейших действий: он включает в себя:
- представление резюме заказчику;
- ответ, обычно на ответ уходит до 2 суток – кандидат должен знать, какой период отводится на получение ответа;
- организация вашей встречи, время и день будут удобны обеим сторонам встречи.
Вопросы кандидата – если у меня нет ответа на вопрос кандидата, я ему об этом сообщаю.
Завершение встречи.
Когда встреча закончилась, я добавляю своё впечатление о кандидате в резюме ответами на вопросы:
- Чем мне кандидат понравился? + аргументы;
- Что в кандидате м не не понравилось? + аргументы.
Готовимся к следующему этапу – представление резюме кандидата заказчику.