Этапы рекрутинга

Как у любого бизнес-процесса у рекрутинга есть свои этапы, вот они:

1. Снятие или получение заявки на подбор персонала, получение уточнений от Заказчика. Выявление корпоративного духа.
2. Составление карты поиска, списка доноров, потенциальных рекомендателей и источников;
3. Подготовка информационных материалов (объявление о вакансии, пост от вакансии + картинка, краткие запросы рекомендателям, продающие краткие презентации компании и вакансии – «упаковка товара», легенда);
4. Публикация вакансии, публикация постов о вакансии
5. Запуск сарафанного радио – запрос рекомендаций;
6. Запуск работ прямым поиском – мониторинг доноров;
7. Отработка полученных резюме;
8. Телефонный обзвон наиболее подходящих по резюме кандидатов, краткие звонки; 
9. Проведение полноценного интервью с кандидатом, лично либо путем видеоконференцсвязи;
10. Подготовка резюме кандидата для представления Заказчику(подготовка аргументов в пользу требований вакансии);
11. Представление резюме кандидата Заказчику/Руководителю;
12. Организация собеседований кандидата с Заказчиком, решение.
13. Оффер.
14. Сопровождение кандидата в период испытательного срока.

Если по итогам собеседований (пункт № 12), ни один кандидат не подошёл, возвращаемся к пункту № 4. т.е. начинаем процесс рекрутинга вновь.

Ну а теперь более детально разберём каждый этап:

1. Снятие заявки и особенно выявление корпоративного духа компании или отдела в который требуется специалист – обязательный и крайне важный этап в рекрутинге по любой вакансии.

Если требования к кандидатам и описание задач и функционала легко разместить на бумаге – заявке, то с корпоративным духом всё не так просто, его надо прочувствовать.

Необходимо описать этот самый дух 3-5 прилагательными, а лучше больше. Это необходимо для того, чтобы создать трафарет, если хотите фильтр, который поможет привлечь «Наших» по духу кандидатов и отсеять «Не-наших». т.е. привлекать в компанию людей по духу, активности, ценностям близким к действующей команде.

Также при снятии заявки обязательно обратите внимание на руководителя – он часть «упаковки товара» – вакансии. Ведь рассказывая о вакансии надо обязательно упомянуть об адекватности руководителя, его регалиях успехах и атмосфере в его команде и то на что можно рассчитывать работая с ним. 

2. Составление карты поиска, списка доноров, потенциальных рекомендателей и источников;

Карта поиска – это наша система навигации в выполнении задачи – найти нужного человека и завести его в компанию. В ней отражаются все необходимые и самые эффективные источники поступления кандидата необходимого профиля.

Доноры – мой любимый источник резюме толковых кандидатов, данные о которых, как правило, не встречаются на работных сайтах. 

Доноры – это компании, в которых могут работать потенциальные кандидаты для нашей вакансии. Это могут быть прямые конкуренты нашего Заказчика, это могут быть компании, работающие на рынке, смежном с рынком Заказчика. И чем больше доноров – тем больше у Вас источников кандидатов.

Рекомендатели – специалисты схожих профессий или с необходимого рынка, и Ваши коллеги-рекрутеры, которые потенциально могут дать рекомендации на хороших специалистов. 

К источникам я отношу: работные сайты, федеральные или региональные, форумы, профессиональные выставки, социальные сети, профессиональные социальные сети и семинары.

Так вот, чтобы не запутаться какой источник отработан и насколько он отработан, нужна карта поиска и её своевременное ведение.

3. Подготовка информационных материалов (объявление о вакансии, пост от вакансии + картинка, краткие запросы рекомендателям, хорошие краткие презентации компании и вакансии – это «упаковка товара», легенда);

Объявление о вакансии – полное описание вакансии, включая название должности, описание компании работодателя, требований, функционала и задач, на которые нужен специалист, а также размер оплаты труда и система мотивации для данной вакансии. Всё это для размещения на работных сайтах, либо на пересылки по запросу кандидата.

Пост о вакансии – краткое описание вакансии для публикации в социальных сетях и профессиональных социальных сетях, обязательно в сопровождении цепляющей картинки. Обычно гораздо меньше по объёму по сравнению с объявлением о вакансии.

Краткий запрос рекомендателям – это краткое описание вакансии, на которую Вы ищите специалиста, и которое будете рассылать в мессенджерах рекомендателям или коллегам рекрутерам.

Презентация компании – краткое словесное описание компании, её основной деятельности, положения на рынке и прочей информации, которая поможет «продать» компанию потенциальным кандидатам – Рекрутер должен её знать наизусть.

Презентация вакансии – описание основных преимуществ вакансии, основных задач, на которые нужен специалист, условий и размера оплаты труда, характеристика руководителя, в команду которого требуется специалист. 

Легенда – повод или запрос составленный таким образом, что секретарь или оператор должен по телефону Вас соединить с нужным Вам специалистом в компании-доноре.

а вот и сам процесс поиска кандидата:

4. Публикация вакансии, и публикация постов о вакансии

Каждый рекрутер, обладающий аналитическими навыками понимает какую вакансию в каком источнике необходимо размещать или постить. Существуют вакансии, объявление о которых эффективно работают на работных сайтах, а есть те, которые эффективно размещать в профессиональных социальных сетях.

От себя могу сказать, что я в последнее время стараюсь не размещать вакансии в открытом доступе, поскольку после размещения получаю очень много откликов от кандидатов, опыт которых совсем не соответствует требованиям вакансии, хотя они обычно указаны в объявлении или посте.

Но при срочных запросах на вакансии, близкие к масс-рекрутменту, вынужден прибегать и к этому инструменту.

Сюда же можно отнести просмотр резюме кандидатов, представленных на закрытых источниках – работных сайтах.

5. Запуск сарафанного радио – запрос рекомендаций;

Сарафанное радио – является одним из наиболее эффективных инструментов

 появления кандидатов, достойных внимания. Обычно, запуск работ по новой вакансии я начинаю с размещения запросов знакомым рекрутерам, а также специалистам с рынка, на котором работает мой Заказчик.

Для этого достаточно позвонить и озвучить свой запрос либо направить сообщение с соответствующим содержанием по мессенджерам.

6. Запуск работ прямым поиском – мониторинг доноров;

Наиболее сложный рабочий инструмент для рекрутеров, но наверное, самый эффективный из всех перечисленных.

Рекрутер по легенде прозванивает компании-доноры и старается всеми способами выйти на необходимого специалиста.

Выйдя на него, рекрутеру необходимо суметь задать тон диалога таким образом, чтобы заинтересовать или заинтриговать потенциального кандидата и получить от него как минимум – готовность дать рекомендации на нужных специалистов или комментарии где лучше сейчас забрать сотрудников и по какой причине, а максимум – это номер его мобильного телефона и желание продолжить диалог.

Конечная цель таких переговоров – это получение резюме сотрудника, занимающего нужную нам должность и организовать его встречу с Заказчиком.

7. Отработка полученных резюме;

Этот пункт относится к резюме полученным от размещения объявления от вакансии и постов о вакансии в социальных и профессиональных сетях.

Дело в том, что основная масса откликов поступают от кандидатов, не совсем подходящих по требованиям вакансии.

Часто бывает, что отклики от кандидатов, совсем не подходящих по требованиям.

И вот в этом стоге сена приходится искать иголку – резюме кандидата, опыт которого соответствует требованиям вакансии.

Остальным необходимо весьма деликатно отказать.

8. Телефонный обзвон наиболее подходящих по резюме кандидатов, краткие звонки; 

Основная задача таких звонков выяснить насколько кандидат подходит по требованиям вакансии и по личным качествам, то самое: «Наш – не Наш», а также действительно ли он выполнял необходимый нам функционал.

Для этого необходимо приготовить 3-5 вопросов по опыту кандидата и задать их ему по телефону, а по полученным ответам сделать вывод рассматривать этого кандидата  далее или нет?

Дело в том, что  на рынке есть кандидаты, которые очень хорошо создают резюме, наполняя его недостоверной информацией о своём опыте. И задача таких кратких звонков – выяснить соответствие кандидата требованиям вакансии.