Как бы ни менялась инфраструктура и какие бы новые технологии ни приходили в нашу жизнь, публикация вакансии на работных сайтах – это один из самых рабочих инструментов рекрутера как кадрового агентства, так и менеджера по подбору персонала внутренней службы по работе с персоналом.
Публикация вакансии на работных сайтах – это, и способ привлечь необходимых кандидатов в компанию, и продвижение компании на рынке труда и работодателей (читай PR компании). А в массовом подборе – публикация требуется постоянно и регулярно, и не только на сайтах, а также в газетах и иных СМИ, живых досках объявлений, на станциях метро, автобусных остановках и пр., дабы создать необходимый большой поток кандидатов.
Беря в основу матрицу Эйзенхауэра, публикация вакансии относится к Несрочно-Важно, т.е. к стратегическим вопросам в поиске кандидату на нужную вакансию.
Поскольку, только опубликовав вакансию в правильных местах мы организуем некий поток кандидатов, информируя последних о том, что вакансия открыта и идёт подбор кандидатов. Тем самым мы как-бы создаём процесс который не зависит от нашего участия, требуется только опубликовать вакансию.
Упущу момент про качество кандидатов, отклики которых мы получим, ибо этот показатель привязан к месту публикации информации и внимательности кандидатов.
Свою активность по закрытию стандартной вакансии я начинаю с публикации вакансии.
Места для публикации вакансии:
- Платные и бесплатные работные сайты – публикуем полный текст вакансии;
- Региональные работные сайты – публикуем полный текст вакансии;
- Доски объявлений – публикуем полный текст вакансии;
- Специальные тематические(отраслевые) сайты – публикуем полный текст вакансии;
- Социальные сети – публикуем пост о вакансии;
- Группы в социальных сетях – публикуем пост о вакансии;
- Телеграмм каналы – публикуем краткий запрос.
Что нельзя публиковать:
Нельзя публиковать требования к полу, возрасту, национальности кандидата.
Почему надо указывать размер заработной платы:
Вопрос о публикации размера заработной платы – весьма бурно обсуждаемая деталь при публикации вакансии на протяжении всего периода моей работы в рекрутинге.
С одной стороны, опубликовав размер заработной платы мы упускаем возможность нанять на данную вакансию специалиста, готового выполнять эту работу и за меньшие деньги, то есть сэкономить ФОТ, с другой стороны, не опубликовав эти цифры, нам пойдёт поток кандидатов, ожидания в заработной плате которых выше или существенно выше.
Тогда вторым придётся отказывать из-за того, что бюджет меньше, а это дополнительные трудозатраты рекрутера или менеджера по подбору персонала, либо просто игнорировать отклики с резюме от кандидатов с более высокими ожиданиями по заработной плате, тогда это удар по имиджу работодателя: «Мы откликаемся – а нам ни ответа ни отказа».
Так в моей практике был запрос на подбор Главного технолога на химический комбинат, бюджет был до 210 т.р. (включая НДФЛ), основная масса специалистов необходимой квалификации запрашивала от 250 т.р. (После выплаты НДФЛ), разница получалась более 30 %, что весьма чувствительно для любого специалиста.
Для того, чтобы сэкономить своё время и не давать поводу дорогим кандидатам откликаться – я опубликовал вилку заработной платы 150-180 т.р.(после выплаты НДФЛ).
Откликов от дорогих поубавилось, но был получен негатив от заказчика, поскольку размер оклада для него был предметом для переговоров – рекрутеру приходится лавировать для того чтобы выполнить поставленную задачу.
В итоге – только довольный специалистом заказчик определяет успех рекрутера.
И всё же в качестве ответа на вопрос «А стоит ли указывать вилку заработной платы?», процитирую знакомого директора по маркетингу: «В предложении должна быть вся информация, необходимая для принятия решения!». А размер заработной платы как раз является существенной информацией для принятия решения об отклике на объявление или игнорировании его. Поэтому я за то, чтобы публиковать размер заработной платы.
Читают ли текст вакансии?
Описание вакансии – это своего рода тестирование кандидата на внимательность к деталям и если в присылаемом отклике мы видим явное несоответствие опыта в резюме требованиям вакансии, то делаем вывод о том, что тест не пройден.
Так в 2008 г. во время бурного кризиса и массовых сокращений, количество откликов от несоответствующие требованиям кандидатов, увеличилось в сотни раз.
Рекрутёры с этим не могут ничего сделать.
Как бы Вы детально не прописывали требования к опыту и нанкам кандидата – всегда будут отклики от кандидатов, явно не соответствующих, требованиям вакансии. Хочу отметить, что откликаются несоответствующие требованиям и кандидаты на вакансии высшего управленческого звена.
Помню как искал Операционного директора для компании основным каналом сбыта которой были DIY-сети, соответственно в требованиях было указано: «Обязателен опыт работы с DIY-сетями(!)», тогда я получал отклики в том числе и от кандидатов из девелопмента и из промышленного сектора, которые ни разу за свою карьеру не работали с DIY и им приходилось отказывать именно с формулировкой, что у Вас нет необходимого заказчику опыта работы.
Подсказка оптимизации:
При формировании вакансии для публикации, я, предполагая отклики, готовлю шаблоны писем и сообщений для приглашения кандидата к диалогу и для вежливого отказа. В последнем как правило сразу указываю перечень самых жестких требований к кандидатам, чтобы отправляя «отказ» указать точную причину несоответствия кандидата.