Разновидности рекрутинга

Разновидности рекрутинга

Mass-Recruitment /массовый подбор/ – когда речь идет о массовом привлечении рабочего персонала и линейных специалистов. Используются стандартные технологии быстрого подбора и тут упор идёт на охват как можно большей аудитории. Основной канал привлечения кандидатов – реклама в разных каналах.

Соотношение важности профессиональных навыков в отборе к наличию определенных личных качеств: 

Профессиональные навыки вес – 70% – личные качества 30%.

Это значит, что в отборе массовом подборе больше уделяют внимание профессиональным навыкам, тогда как личности кандидата уделяется куда меньшее внимание. Т.е. если по профессиональным навыкам кандидат будет – «это то что надо!», то на его схожесть в корпоративный дух компании не особо обратят внимание. Подход простой – приживётся – отлично, если не приживётся – заменим другим.

И да, эту категорию сотрудников отличает быстрое движение, либо вверх по карьерной лестнице, либо в сторону – к другому работодателю.

Managment-selection /отбор руководителей/ – поиски среднего управленческого звена и работников высокой квалификации. Речь идёт о первой ступеньки белых воротников – это начальники отделов, руководители служб, руководитель торговых представителей и т.п. – это управленцы в подчинении которых находятся линейные специалисты. Обычно источником кандидатов на такие позиции являются сами линейные специалисты, точнее самые перспективные из них.

Профессиональные навыки : личные качества (50/50) – как видите в этом уровне рекрутинга выросло значение личных качеств, тут уже больше требований к схожести специалиста по личным качествам с корпоративной культурой. 

Говоря на языке внешнего подбора – если будет кандидат, профессиональный опыт которого чуточку не дотягивает до идеала, но при этом по личным качествам это кандидат отлично вписывается в команду компании, то как правило на профессиональный опыт могут закрыть глаза и обучить такого кандидата.

Executive search /Прямой поиск/ – целенаправленный поиск руководителей и специалистов высокой квалификации. В ход идут самые сложные инструменты рекрутинга, ведь речь идет о ценных кадрах, которые, как правило, сами работу не ищут. Выход на такого рода профессионалов, переговоры с ними, их привлечение и удержание – задачи, посильные лишь настоящим мастерам рекрутмента.

Профессиональные навыки (30%) : личные качества (70%) – работодатели будут готовы закрыть глаза на отсутствие некоторых профессиональных навыков, а вот личность управленца будет изучаться под микроскопом, потому что человек должен быть «свой» по типажу, и подходить нам по корпоративному духу и очень хочется чтобы он также стремился и старался достичь целей компании как и мы.

Headhunting /Охота за головой/ – привлечение конкретного человека, переманивание его из другой компании. Здесь не предусматривается какой-либо отсев кандидатов, так как претендент один, и его имя известно изначально. – Основная задача – это выяснить то, чем его можно переманить, наличие критериев, которые его не устраивают у действующего работодателя, и выяснив это можно попытаться «забрать эту голову».

Тут вопрос личных качеств и профессиональных навыков отпадает, этого человека знают как личность и как профессионала, именно поэтому хотят переманить только его.

Разницу в методах отбора кандидатов на каждом уровне иерархии рекрутинга можно пояснить разницей в оцениваемых характеристиках, если в масс-рекрутменте мы делаем ставку на отсев по критерию «однозначно не подходит!» по профессиональным задаткам в первую очередь и по личным качествам по вторую, то в поиске и подборе управленцев, упор больше делается на соответствие кандидата по личным качествам корпоративному духу компании. Его профессиональные качества можно подтянуть, а вот динамика личных качеств – весьма трудоёмкое и не управляемое занятие.

А также при отборе линейных специалистов и рабочих рук требуется понимание одного участка работы, того на который мы эти самые руки и ищем.

Тогда как при отборе руководителя мы должны понимать и уметь оценивать как знание участка, который предстоит возглавить кандидату, так и его управленческие навыки. И тем шире и разноплановая работа возглавляемого участка – тем более детальная оценка опыта  управления и профессиональных навыков кандидата на соответствующем участке.

Пример:

Оценка Руководителя торговых представителей обычно идёт в двух ипостасях:

  1. Обладает ли кандидат опытом работы в полях в качестве торгового представителя? Знает ли он эту работу в достаточной степени, чтобы уметь управлять командой в достижении необходимых показателей эффективности?
  2. Обладает ли кандидат опытом управления командой? Практиковали ли он методы постановки задач команде/ каждому члену команды? Умеет ли он своевременно контролировать выполнение задач и достижение командой КПЭ? И умеет ли он управлять командой в ситуациях, когда КПЭ не выполняется?

Оценка Руководителя блока продаж не только по менеджерские навыкам но и по знаниям каналов продаж, которые будут в его управлении:

Каналы продаж бывают разные и каждый из них требует к себе индивидуального подхода. Продажника, который работал с Юридическими лицами (Корпоративный клиент) нельзя ставить без подготовки на работу с физ.лицами (Розница). Поскольку разница в подходах к покупателям, их объёму закупки, сервисной составляющей – в основном не сопоставимые.
Отсюда требования к руководителю – знание и понимание обоих каналов сбыта, в данном случае. Если каналов продаж больше, то и их он тоже должен будет знать.

Так вот задача рекрутера учитывать все детали пазла, из которых состоит будущая работа управленца при их оценке и отборе.

Итак мы вновь подтвердили высокую важность личных качеств кандидата и их сопоставимость с корпоративным духом коллектива в который мы ищем кандидата.

Рекрутеру важно научится считывать типаж кандидата и уметь оперативно сопоставлять его с корпоративным духом заказчика.

 

P.s. хочу внести ясность в вопрос, который в последнее время всё чаще обсуждается, и нас рекрутов сравнивают с карьерными консультантами.

Мы не тождественны.

Рекрутер – это специалист, который работает по заявке от заказчика-работодателя. И задача рекрутера – найти специалиста, потребность в котором есть у  работодателя. Услуги рекрутера оплачивает заказчик-работодатель. и от истоков повелось, что хорошим тоном среди рекрутеров – не брать деньги с кандидатов.

Карьерный консультант – это специалист, заказчиком которого выступает кандидат, находящийся на рынке труда и активно рассматривающий предложения по работе. Услуги карьерного консультанта оплачивает сам кандидат. На мой взгляд, карьерный консультант – это представитель некогда известных на рынке агентств по трудоустройству.

Leave a Reply

Your email address will not be published.