Этап 2. Составление карты поиска

В любом бизнес-процессе должна быть навигация его выполнения или если хотите – дорожная карта, которая наглядно продемонстрирует его исполнителю всё ли он сделал и на какой стадии находится в закрытие вакансии.

Для меня навигацией является карта поиска, это небольшая таблица, в которой описаны все мои действия необходимые для успешного закрытия вакансии, включая источники поступления кандидатов и дата их активизации или проработки:

ИСТОЧНИКИ поступления кандидатов:

• Рекомендатели – специалисты из отрасли в которой работает данных Заказчик, это могут быть кандидаты иных профессий, так и кандидаты, которые не находятся в активном поиске работы. В любом кадровом агентстве есть таковые, главное – суметь найти к ним подход и наладить сотрудничество;
• Пул коллег-рекрутёров, с которыми налажена взаимовыручка (При поступлении от них запросов на нужного специалиста, я делюсь таковыми если имеются и наоборот, рекрутеры кадровых агентств дружат между собой, ключевое тут – хорошая и бодрая репутация, которую необходимо постоянно поддерживать);
• База компании – пожалуй это обязательный элемент в работе любого кадрового агентства и рекрутёра – актуальная база кандидатов;
• Компании доноры – прямые конкуренты заказчика, из которых возможно переманить нужного специалиста (прямой поиск – высший пилотаж в деятельности кадрового агентства и рекрутёра);
• Отраслевые выставки и конференции – один из наиболее стабильных и качественных источников кандидатов для рекрутера кадрового агентства, которые не дают интервью и не ведут страницы в социальных сетях;
• Телеграмм-каналы (Отраслевые и рекрутёрские) – один из современнейших и ценнейший источник актуальной информации о рынке услуг кадровых агентств, того, что происходит в отраслях рынка, а также место, в котором можно задать любой профессиональный вопрос и получить развёрнутый ответ;
• Работные сайты (Публикация вакансий или поиск резюме по критериям) – классика, от которой мы, наверное, не скоро уйдём. Поскольку наибольший охват действующих, т.е. активно рассматривающих предложения о работе специалистов, происходит именно на работных сайтах таких как: hh.ru, superjob.ru, rabota.ru и пр. а также отраслевые сайты, на которых есть возможность размещать вакансии либо искать резюме кандидатов. Например, на рынке кабельной продукции такой сайт: ruscable.ru на рынке поставщиков химии ruhim.ru.
• Социальные сети и их специальные сообщества – социальные сети сами по себе отличные площадки для коммуникаций людей по всему миру, а через публикацию постов о поиске специалиста (краткая вакансия) Вы получаете и отклики и небольшой PR себя и своей компании, помимо основной площадки, в социальных сетях есть специализированные или отраслевые группы. Группы по поиску работы, профессиональные объединения по специальностям, например финансовых директоров или рыбоводов. Я считаю, что для кадровых агентств и консультантов, ресёчеров и рекрутёров это отличная площадка как для поиска кандидатов, так и для продвижения себя в рынок рекрутерский услуг;

Данный перечень составлен по иерархии их эффективности.

Уточнение, здесь и далее я повествую о подборе персонала, не связанного с программированием. Как говорит моя коллега Е.Егорова: «Равгат, подбор IT-специалистов непохож на классический рекрутмент». Мы с ней из старой школы рекрутёров.

Далее я создаю небольшую таблицу:

*сеть Facebook – запрещена в России

Всего 15 рабочих строк-источников. Таким образом, если рекрутеру повезёт, и он получит хотя бы по одному кандидату из каждого источника – то получится 15 кандидатов, что, на мой взгляд, отличный результат.

Уточнение, поскольку работных и специализированных сайтов, телеграмм-каналов, компаний-доноров и социальных сетей больше, чем указано в таблице, то и количество возможностей для нахождения нужного кандидата больше, чем представлена в таблице.

Дерзайте и у Вас всё получится!