Этап 1. Снятие заявки

Как театр начинается с вешалки, рекрутинг начинается со снятия заявки на подбор персонала.

Все кадровые агентства, рекрутинговые агентства и рекрутеры работающие в штате компании используют форму для заполнения при снятии заявки на подбор персонала.

Эта форма обычно состоит из:

Названия должности и подразделения в котором открыта вакансия;
Описания функционала и задач, которые предстоит решить и решать будущему сотруднику;
Требования к искомому специалисту, включая требования к образованию, опыту работы, управленческому опыту если речь идёт о поиске на руководящие вакансии;
Информация о том, перед кем будущий сотрудник должен отчитываться о своей работе, периодичность этих отчетов;
Условий оплаты труда, наличие премирований, дополнительных социальных или компенсационных пакетов.

Также она дополняется требованиями к личностным качествам будущего сотрудника.

Мы рекомендуем нашим Заказчикам при формировании заявки ответить на несколько вопросов:

Какие функции мы хотим передать новому специалисту? Если речь идёт о новой вакансии в компании.
Какие задачи должен будет решить и решать в процессе своей работы?
Каких результатов мы ждём от работы кандидата?
Какого типа человек (Личностные характеристики) нам подойдёт?

Последний вопрос обычно мы решаем сами, составляя портрет «Наш сотрудник» для данной компании.

В зависимости от уровня должности, приближенности к акционерам или Совету директоров мы обращаем внимание на корпоративный дух «витающий» в компании и вспоминая разновидности рекрутинга определяем насколько необходимо делать акцент на личностных качествах кандидата при его поиске.

Основной проблемой с которой сталкивается заказчик рекрутинга, будь то внутренний или внешний, – это неглубокое понимание рекрутером функции и обязанностей искомого специалиста.

Увы, основная масса рекрутеров и менеджеров по подбору персонала не обладают глубоким пониманием сути работы некоторых подразделений, и в этом случае более эффективный рекрутер будет рекрутер профессиональная деятельность которого была связана с работой подразделения, в который он будет искать нужного специалиста, а лучше, чтобы он обладал опытом работы в этом подразделении.

Т.е. финансовых специалистов будет лучше отбирать рекрутер с опытом работы в финансах.

Они более профессионально понимают чем придётся заниматься специалисту и могут в два вопроса раскусить кандидата, который не занимался нужными вопросами.

Что делать рекрутерам, которые стартовали в HR и не обладают опытом работы в не HR-службах?

Всё просто, напроситесь на пару дней наблюдений в отдел, в который ищете специалиста, и проведите там фотографии рабочих дней двух специалистов, разных по выполняемым функциям.

Это позволит рекрутеру погрузиться в жизнь этого отдела и его дух, его отчетность, его функции и его взаимосвязь с другими подразделениями, что создаст дополнительное понимание функции этого подразделения.

Когда я сталкивался с этим, например, когда меня впервые попросили найти программиста, работающего с SQL (а я никогда до этого их не подбирал), то я напросился на встречу внутреннему заказчику и попросил по простому объяснить мне что такое SQL и на чём делать акцент при отборе резюме и кандидатов. Руководитель ИТ-департамента был весьма любезен и провёл разъяснительную работу, и в результате он получил попадание один и одного, т.е. он принял на работу первого кандидата, которого я ему представил.

Мне также везло и с внешними заказчиками, они всегда откликались на мою просьбу рассказать о работе будущего сотрудника и работе компании. Это позволяло увеличить КПД от моей работы и существенно сэкономить время моих заказчиков.

Поэтому настоятельно рекомендую всем рекрутерам обращаться с открытыми вопросами к своим заказчикам, уверен Ваши заказчики пойдут на встречу.

Когда же речь идёт об управленческих позициях, то тут полагаемся на опыт и эрудицию самого рекрутера. Вот пример недавнего запроса:

– Равгат, нам нужен Генеральный директор!

– Хорошо, позвольте уточить, речь идёт о полноценной самостоятельной бизнес единице, т.е. будут ли в управлении генерального директора служба продаж, маркетинга, закупки и пр.?

– Да, у нас нет управляющей компании, ему придётся управлять всеми подразделениями, включая проведение в них оптимизации?

– Т.е. человек, должен будет погружаться в работу каждого подразделения и обладая необходимыми навыками и инструментами выявлять малоэффективных и высокоэффективных, а затем проводить оптимизацию? А также взаимодействовать с контролирующими органами при необходимости?

– Равгат, с Вами приятно иметь дело, сколько стоят Ваши услуги?

Тут должно быть понимание бизнес-процессов предприятия в целом и подразделения, на руководство которым Вы подбираете специалиста.

И это понимание лучше возникает, когда хедхантер или рекрутёр сам был либо во главе такого предприятия, либо при главе такого предприятия.

Только в таком раскладе, диалог рекрутера и кандидата будет на одном языке и про общеизвестные им проблемам.

Особые нюансы, которые следует учитывать при снятии заявки:

Обязательное описание корпоративного духа, наш – не – наш, чтобы было с чем сопоставлять описание кандидата из прилагательных на соответствие;
Снятие заявки должно быть от прямого руководителя будущего коллеги! – Вам будет проще понять кто нужен по личным данным – сработаются ли, а также проще продать вакансию кандидату, поскольку Вы сможете легко описать будущего руководителя.